독일 기업이 만성적 인력난에 시달리고 있다. 인력난 문제는 시작에 불과해 앞으로 점점 심화할 것으로 보인다. 혁신 프로젝트 사례를 통해 독일 기업이 향후 인력난에 대처하는 방법과 이를 기회로 만드는 방법을 살펴봤다.

베냐민 비더 Benjamin Bidder 등 <슈피겔> 기자
 

▲ 독일 카를스펠트의 요양원 쿠라눔하우스에서 니콜레 헤츠케 요양서비스 책임자(왼쪽)가 지켜보는 가운데 ‘동료 로봇’인 페퍼(Pepper)가 요양원 입소자들과 교감을 나누고 있다. 요양인력 부족으로 요양원에서 디지털 혁신 도입을 서두르고 있다. 슈피겔

현재 독일 노동시장은 ‘없다’라는 단어를 쓰지 않고는 언론보도가 어려울 지경이다. 독일에 더 이상 ‘없는’ 것을 꼽자면 상당히 많다. 수공업체는 밀려드는 일감을 받을 수 ‘없고’, 요양원은 환자를 받을 수 ‘없고’, 식당은 월요일부터 수요일까지 영업할 수 ‘없으며’, 산업체는 공장을 기존처럼 가동할 수 ‘없다’. 많은 곳이 이런 실정이다. 모두 원인은 ‘인력난’으로 모인다.
이미 산업체 절반은 인력난을 부분적으로도 해소할 수 없는 상황이다. 독일상공회의소의 설문조사 결과에 따르면, 지금도 독일 기업은 인력난으로 연간 900억유로(약 129조원) 상당의 가치 창출을 포기하고 있다. 하지만 독일 기업의 인력난은 시작에 불과하다는 점이 무서운 대목이다.
독일 노동시장·고용연구소(IAB)는 베이비붐 세대가 은퇴 연령에 접어드는 동시에 젊은 세대가 줄면서 2035년까지 독일에 부족한 누적 노동인구가 700만 명이 넘을 것으로 예측했다. 부족한 노동인구는 쉽사리 메워지지 않을 것이다.
젊은 인구가 노동시장에 계속 유입되지 않냐고? 하지만 여론조사에 따르면 젊은 세대는 주 4일 근무를 원한다. 기존 전문인력을 활용하면 되지 않냐고? 현재 파트타임으로 일하는 전문인력이 역대 최고로 많다. 외국인을 스카우트하면 되지 않냐고? 외국인 스카우트는 지지부진하다. 그러면 앞으로 독일에서 대체 누가 일할까?
인력난은 단순한 매출 이상의 문제다. 독일 경제가 지난 15년 동안 기록했던 성장률은 무엇보다 노동인구가 계속해서 늘었기에 가능했다. 지속적으로 부를 창출했던 메커니즘은 몇 년 안에 한계에 부딪힐 것이다. 이제 새로운 아이디어가 필요한 시대가 됐다.
로봇인 페퍼(Pepper)가 플라스틱 팔을 테이블 위에 올려놓자, 니콜레 헤츠케 요양서비스 책임자가 여느 평범한 동료를 대하듯 페퍼의 손을 쓰다듬는다. 페퍼의 두 발에는 바퀴가 달렸고, 눈동자에는 불빛이 반짝거린다. 심장 부위에는 디스플레이가 달렸다. 헤츠케는 일정 시간마다 쉬어야 하지만, 페퍼는 공급 전력만 충분하면 휴식이 전혀 필요 없다.
 

▲ 독일 카를스펠트의 요양원 쿠라눔 하우스 전경. 쿠라눔하우스 페이스북

로봇이 요양원 동료
헤츠케가 페퍼의 머리를 쓰다듬고 뺨을 어루만지자, 페퍼는 “오늘 간지러워요”라고 말하며 헤츠케 쪽으로 몸을 움직인다. 하지만 헤츠케가 다른 일로 바빠 페퍼에게 관심을 주지 않자, 페퍼의 프로그램은 “프” 소리를 내며 절전 모드로 들어갔다.
헤츠케는 뮌헨 인근 카를스펠트에서 25년째 요양인력으로 일한다. 요양원 쿠라눔하우스(Haus Curanum)에서 보낸 지난 25년 가운데 최근 몇 주 동안 가장 극적으로 일상이 달라지고 있다. 현재 쿠라눔하우스는 한정된 예산으로 운영하는 방법을 실험 중이다. 업계 전문가들에 따르면 요양업계에서 전일제 인력이 무려 20만 명이나 부족하다. 요양업계 인력난은 쉽사리 개선되지 않을 것이다. ‘요양업 경영자협회’ 추정치에 따르면 향후 몇 년간 요양 전문인력 50만 명이 퇴직하기 때문이다.
쿠라눔하우스에서 헤츠케를 비롯한 요양사들은 두 가지 큰 과제를 동시에 수행하고 있다. 이들은 디지털 혁신을 꾀하는 동시에 신규 인력 구상을 실험 중이다. 그중 시범 프로젝트 ‘요양 2030’은 쿠라눔하우스를 운영하는 유럽 최대 요양업체 코리안(Korian)과 학계가 공동으로 추진하고 있다.
쿠라눔하우스에서 실행하는 ‘요양 2030’ 프로젝트는 요양업계 초미의 관심사다. 자신이 근무하는 요양원의 범위를 훨씬 넘어서는 대규모 프로젝트를 수행하는 헤츠케는 “요양 업무 개선이 목표”라고 말한다. 페퍼는 대여받은 요양로봇으로, 외부 도움에 절대적으로 의지하는 요양 환자의 돌봄 업무에도 디지털 기술을 투입할 수 있음을 보여주는 상징이다. 페퍼가 최신 모델은 아니지만 이는 중요하지 않다.
2023년 8월의 어느 날, 페퍼는 엘리베이터와 휴게실 등 요양원 여기저기를 열심히 누비고 다녔다. 요양원 입소자 몇 명이 한창 보드게임을 하고 있었다. 페퍼가 이들 테이블을 지나가자, 입소자들이 주사위를 내려놓았다. 레프 할머니기 페퍼에게 말을 건다. “너는 누구니?” 슈피처 할머니는 페퍼에게 악수를 청하며 “안녕” 인사를 건넨다. 페퍼는 “문제 해결이 필요하면 저를 새로 시작해주세요”라고 말한다.
요양로봇은 어르신에게 동화를 읽어줄 수도, 그들과 메모리카드게임을 할 수도 있다. 어르신의 혈압을 재고 약 복용을 환기할 수도 있다. 요양로봇은 돌봄 환자에게 필요한 모든 것을 해낼 수 있다.
이 요양원의 운영을 책임지는 홀거 얀치 원장은 인력난이 언젠가 개선되리라 낙관하지 않는다. 통계에 따르면 현재 요양원에서 돌봄을 받는 환자는 200만 명에 이른다. “독일에서 머지않아 요양사 400만 명이 환자 400만 명을 돌보게 될 현실에 익숙해져야 한다. 우리는 자신에게 솔직해져야 한다.”
얀치 원장의 요양원은 인력 수급이 원활하다. 파견 요양인력을 받지 않아도 인력 수급에 문제가 없다. 대다수 요양원과 달리 150개 넘는 병상이 가동 중이다. 그런데도 더는 환자를 수용할 수 없다. “더 많은 환자를 받을 수 있다고 믿는 것은 환상이다.”
 

▲ 요양원 쿠라눔하우스에서 입소자들이 그림 공부를 하고 있다. 업계 전문가들에 따르면 요양업계에서 전일제 인력이 20만 명이나 부족하다. 쿠라눔하우스 페이스북

외국 인력 받기도 쉽지 않아
다른 나라에서 요양인력을 받으면 어떨까? “이미 외국 인력을 최대치로 받았다.” 요양사 110명이 일하는 얀치 원장의 요양원에서 직원 3명 중 최소
1명은 에티오피아, 보스니아, 나이지리아 혹은 서아프리카 등에서 온 외국인이다. 요양인력을 확보하기 위해 연봉 인상을 내건다? 얀치 원장의 요양원은 2023년 가을에야 임금을 인상했다. 카를스펠트 지역에서 요양사 교육을 수료한 요양 전문인력은 현재 매달 세전 3700유로(약 530만원) 정도를 받는다. 여기에 특별야근수당이 추가된다. 이 정도 급여 수준은 잡포털 스텝스톤(www.stepstone.de)에 따르면 업계 평균 3217유로를 훨씬 웃돈다.
지금까지 얀치 원장은 필요 인력을 모두 확보할 수 있었다. 다만 문제는 2025년 말까지 요양업계가 이행해야 하는 신규 인력 규정에 따라 인력을 추가 채용해야 하는 점이다. 전문인력, 보조인력, 지원인력이 각각 얼마나 필요한지는 요양원마다 개별 산정한다. 요리나 어르신을 식당으로 안내하는 업무를 위해 앞으로는 숙련된 인력이 필요하지 않다. 이 업무는 1년 교육과정을 이수한 지원인력이나 보조인력으로도 충분하다. 전문인력은 약을 주고 카테터(체내에 삽입해 소변 등을 뽑아내는 도관)를 주입하고, 서류를 작성하는 등 전문성이 필요한 업무를 한다. 전문성에 따른 업무 세분화 프로세스는 일종의 혁명으로, 요양 전문인력의 업무 부담을 실질적으로 줄여주리라 기대받는다.
시범 프로젝트는 이제 막 걸음마를 떼었다. 얀치 원장과 브레멘대학 연구팀이 공동으로 프로세스를 고안해 실험하는 모델은 요양업계에 본보기가 될 것이다. 현재 얀치 원장의 요양원에서 전일제로 일하는 요양사는 60명이다. 그런데 신규 요양인력 규정에 따르면 추가로 최대 11명을 충원해야 한다.
얀치 원장은 60명도 어렵게 충원했다고 토로한다. 특히 보조인력을 구하기 어렵다. 요양업계 인력난을 완화하기 위해 도입한 신규 요양인력 규정이 오히려 인력난을 가속하고 있다. 그래서 디지털 혁신이 없다면 요양업계는 더는 운영되지 못할 거라고 얀치 원장은 지적한다. 요양로봇 페퍼는 디지털 혁신의 시작에 불과하다.
‘프라운호퍼 생산기술·자동화연구소’와의 공동 워크숍에서 얀치 원장과 직원들은 실질적 요양 업무의 부담 완화를 위해 필요한 목록을 만들었다. 목록에는 청소로봇, 독일어가 모국어가 아닌 외국인 요양사를 위한 통역기기, 환자가 물을 얼마나 마셨고 어떤 약을 먹었는지 요양병원 안에서 간편하고 빠르게 기록할 수 있는 모바일 기기, 욕창이 생기지 않도록 자세를 바꿔줘야 하는 환자가 있으면 신호를 보내는 인텔리전트병상(Intelligent Bed) 등이 있었다.
이런 디지털 장비의 효과는 엄청날 수 있다. 센서가 부착되고 환자가 병상에서 일어나는 것을 돕는 기기가 설치된 인텔리전트병상은 요양 전문인력의 노동시간을 매달 15시간 줄여줄 수 있다고 인텔리전트 기기 업체들은 추정한다.
얀치의 요양원은 2024년 2월부터 매달 디지털 혁신 기구를 하나씩 도입한다. 얀치 원장은 “직원들이 정말 바라고 있다”고 말했다. “모든 요양사의 업무에 디지털 기술이 필요한 것은 아니지만, 디지털 지원기기 투입으로 요양업무 부담이 얼마나 경감될지 무척 기대된다.”
2024년부터 요양사들은 시범 프로젝트의 하나로 근무시간에는 정기적으로 맥박을 측정하는 가슴띠를 착용한다. 학자들은 이를 통해 요양사의 스트레스 수준을 측정한다. 맥박 모니터링으로 인력난을 점검하고 디지털 기술 투입이 혹여 요양사의 업무 부담을 가중하는 요인이 되는지도 검토한다.
독일 내 노동인구 현황 지수는 두 가지가 있다. 하나는 충원 중인 일자리에 관한 연방고용노동청 통계치고, 다른 하나는 마르쿠스 하이더(44)의 ‘바지’다. 하이더는 바이에른주 파터슈테텐의 난방·태양기술업체 최고경영자(CEO)다. 하이더가 청바지를 입을 때는 직원 10여 명의 업무 계획을 세우거나 납품업체들과 통화하려 책상에 앉아서 일할 때다. 외근을 나갈 때는 항상 작업용 바지를 입는다. 이날도 하이더는 새빨간 트럭을 몰고 외근 중이었다. 고객의 오래된 보일러를 교체 작업하는 직원들을 지원하러 나가는 길이다.
 

▲ 수공업 사업장들은 스타트업 ‘한트베르크 컨넥티드’를 통해 자사 직원의 노동력을 제공하기도, 예약을 통해 다른 업체 직원을 활용할 수도 있다. 한트베르크 컨넥티드 누리집

수공업계에 25만 명 더 필요
CEO가 직원 업무에 직접 뛰어드는 것은 코칭 서적이 권하는 것과는 정반대다. 하지만 하이더에게는 다른 선택의 여지가 없다. 그의 업체에 인력이 부족하면, 하이더는 직접 스크루드라이버를 들고 일해야 할 때도 있다.
독일 전국적으로 수공업계에 25만 명이 더 필요하다. 보일러 기술자 1만4천 명, 건물 전기 기술자는 약 1만8천 명을 충원해야 한다. 벽돌공, 자동차정비사, 금속가공 기술자는 심각한 수준으로 인력이 부족하다. 하이더는 직원을 채용하기 위해 여러 방법을 시도했다. 그의 회사로 이직하는 사람은
1천유로(약 144만원)를 보너스로 받고, 회사 차량과 어린이집 지원금, 회사 노후연금, 크리스마스 보너스, 휴가수당을 받는다. 그런데도 최근 한 여직원이 퇴직했다. 여직원이 이직한 경쟁업체는 동일한 혜택에 300유로를 더 지급했다.
수공업계에서 이직은 항상 위험을 수반한다. 수공업계 총종사자 수는 540만 명인데 이는 자동차업계 종사자의 7배에 이른다. 하지만 대기업 위주의 자동차업계와 달리, 수공업계 대부분의 종사자는 50만 곳이 넘는 소규모 사업장에서 일한다. 전체 수공업 사업장의 91%는 직원 수가 20명 미만으로 대부분 영세사업장이다.
대기업 비율이 극히 낮고 직원 수가 적은 소규모 수공업계의 상황은 다른 업계와는 다르다. 인력난을 호소하는 사업체가 있는 반면, 인근 다른 사업장은 일감이 없어 직원들에게 창고 청소 업무나 시킨다. 특히 현재 건설업계는 유례없는 한파를 겪고 있다. 독일 전체 경제에도 이해할 수 없는 상황이 빚어지고 있다.
그래서 하이더는 접근법을 바꾸기로 했다. “기존 사고방식을 바꿔야 한다.” 이를테면 다른 업체 보일러 설치기사에게 자사 단골 고객의 가스보일러 수리를 6주간 맡기는 식이다. 다른 업체는 신규 프로젝트 시작이 늦어지면서 인력에 여유가 생겼기 때문이다.
하이더는 다른 업체 내부 상황을 어떻게 알았을까? 수공업계 일자리를 중개하는 포털 덕택이다. 수공업계 일자리 중개 포털의 공동창업자 니콜레 둔커와 나타샤 스빈테크는 보일러제조업체 파일란트(Vaillant)에서 오랫동안 일했다. 둘은 파일란트의 일감 수주량이 크게 들쑥날쑥한 것을 지켜보면서, 수많은 업체의 생산성이 최대치보다 20~30% 낮다는 사실을 알게 됐다.
이들의 스타트업 ‘한트베르크 컨넥티드’(Handwerk Connected·수공업 연결)를 통해 수공업 사업장들은 자체 직원의 노동력을 제공하기도, 예약을 통해 다른 업체 직원을 활용할 수도 있다. 이 포털에 등록된 업체만 3천 곳이 넘는다. “우리는 전체 수공업계를 연결하는 것이 목표다. 모든 사업장에 돌아갈 일감은 충분히 있다.” 잡포털은 가입 업체들이 내는 수수료로 운영한다. 포털은 중개한 일감 하루당 19유로(약 2만7천원)를 수수료로 받는다. 잡포털은 새로운 형태의 일감 중개 네트워킹이다.

노동생산성 증대 대책 전무
두 공동창업자는 수많은 경제학자가 오래전부터 주장했던 것을 실행하고 있다. 노동력이 부족한 곳에서는 투자, 숙련 전문인력 투입 확대, 혁신적 기술 등으로 아웃풋을 증대하는 것이 중요하다. 이것이 중소기업에는 쉬운 과제가 아니다.
독일 노동시장·고용연구소(IAB)의 경제학자 엔조 베버는 “독일 노동생산성은 이미 오래전부터 흔들리고 있다. 수년 전부터 이렇다 할 노동생산성 증대가 이뤄지지 않고 있다. 급기야 2023년에는 노동생산성이 꺾였다”고 말했다. 가장 최근에는 에너지 수급 위기로 사업체들의 가동률 감소가 노동생산성 감소로 이어졌다. “잠재 노동생산성 증가율이 미미한데, 노동생산성을 증대하기 위한 대책도 전무하다시피 하다.”
잡포털은 시작 무렵 우여곡절이 많았다. 둔커와 스빈테크의 초기 앱 명칭 ‘직원 대여’(Mitarbeiter-Leihe)는 이용자의 반감을 불러일으켰다. 업계 종사자들은 ‘대여’라는 표현이 자신을 언제든지 대체될 수 있는 소모품 같은 존재로 비하한다고 여겼다. 잡포털은 다시 론칭하면서 문제가 된 용어를 모두 삭제하고 ‘가용 가능 인력’ 정도의 표현만 사용한다. 이후 잡포털 이용자들의 심리적 장벽이 낮아졌다.
하이더는 이제 자신만의 방식으로 사업체의 노동생산력 향상에 힘쓴다. 신규 온열펌프 설치 주문이 들어오면, 하이더는 개별 설치기사가 가장 잘할 수 있는 업무에만 투입하려 최대한 노력한다. 전기 배선이나 시멘트 작업을 해야 하면 잡포털에서 전기기사와 조경정원사를 검색해 투입한다. 물론 그의 사업장에는 설비 기술자도 조종할 수 있는 미니 굴착기가 한 대 있다. “설비 기술자가 미니 굴착기를 즐겁게 운전할 수도 있지만, 효율적이지는 않다. 조경정원사가 훨씬 더 빠르게 효율적으로 운전할 것이다.”

ⓒ Der Spiegel 2024년 제4호
Und wenn keiner mehr da ist?
번역 김태영 위원