카타리나 횔터 Katharina Hölter 등 <슈피겔> 기자 6명
 

▲ 인력 부족 문제를 해결하기 위해서는 Z세대의 아이디어처럼 전 연령대에서 더 짧고 유연한 노동시간이 필요하다고 전문가들은 제안한다. 독일 베를린 사람들이 출근하기 위해 지하철을 타고 있다. REUTERS

클레멘스 푸에스트는 얼마 전 또 한 명의 지원자와 인터뷰했다. 우수한 자격조건을 갖춘 여성 인재였다. 그는 ‘삶과 일의 균형’이 자신에게 매우 중요하다고 말했다. 독일경제연구소(Ifo) 소장이 그와의 만남에서 가장 기억하는 부분이다. 삶이 먼저이고 그다음이 일이다. 그렇다면 그 면접자는 Z세대를 대표하는 전형적인 인물일까? 푸에스트는 “아니다”라고 대답했다. 면접자는 50살을 넘긴 사람이었다.
취업희망자가 자유시간과 근무유연성을 매우 중요하게 생각한다는 사실은 나이 문제가 아니라 외부 조건의 문제라고 푸에스트는 말한다. “과거에는 면접에서 삶과 일의 균형을 많이 이야기하면 많은 고용주가 금방 탈락시켰다. 하지만 지금은 기업이 인재를 뽑는 것이 아니라 인재가 기업을 선택한다.” (취업희망자) 수가 적다는 이유만으로도 오늘날 신입 직원들은 이런 요구 조건을 내세울 수 있다고 푸에스트는 말했다.
하지만 결국 남는 것은 간단한 경제방정식이다. 모든 사람이 일을 덜 한다는 것은 경제적 번영이 줄어든다는 의미다. 푸에스트는 “한 사람이 일을 적게 하는 대신 수입을 포기하는 것은 괜찮다”고 말한다. 받아들여야 하는 사실이다. 그러나 그에 따른 결과는 모든 사람이 함께 감당해야 한다. 국가도 세금과 관세로 재정을 조달한다. 이 수입이 없으면 어린이집도, 학교도, 건강보험도 없을 것이다.
이는 특히 세대 간 계약에서 잘 드러난다고 푸에스트는 말한다. 부과방식(Pay-As-You-Go, 현재 내는 보험료가 내 몫으로 적립되지 않고 현재 연금수급자의 연금지급 재원으로 쓰이는 것)의 연금제도는 젊은 세대가 노년 세대를 위해 돈을 내는 제도다. “만일 한 세대가 다른 세대보다 훨씬 적게 일하면 이를 메꿀 방법이 없다. 최악의 경우 시스템이 붕괴할 수도 있다.” 대부분의 경제학자도 이렇게 보고 있다. 경제학계에서 노동시간 단축을 지지하는 사람은 거의 없다.
 

▲ 젊은 인재를 찾는 기업을 지원하는 신생 인사컨설팅 회사인 겐탈렌츠의 대표인 라우라 보른만은 업무의 유연성과 개인화가 더 필요할 것이라고 말한다. 라우라 보른만 링크드인 갈무리

인재가 기업을 선택
모든 사람의 생산성이 높아진다면 어떨까? 기술 발전과 디지털화가 해결책이 될 수 있을까? 약 100년 전에 영국 경제학자 존 메이너드 케인스는 기술 발전 덕분에 그의 손자 세대는 일주일에 15시간만 일하면 될 것이라고 꿈꿨다. 주4일제를 열렬히 지지하는 사람들도 이 예측모델로 노동시간은 줄지만 수입과 세금은 그대로 유지할 수 있다고 믿는다. 어쩌면 생산성이 향상될 수도 있다. 불필요한 회의가 없어지고, 직원의 동기부여가 향상되고, 결근 빈도가 줄어들기 때문이다.
지금 보면 케인스의 예측은 제대로 실현되지 않았다. 생산성은 기대만큼 빠르게 상승하지 않았다. 그래도 산업 분야는 기술 발전으로 생산성이 높아졌다고 푸에스트는 설명한다. 그러나 병원, 어린이집, 양로원 등 서비스 분야에서는 여전히 사람이 필요하다. 간호사와 요양보호사는 더 일찍 퇴근하기 위해 더 빨리 간호할 수 없고, 지금도 환자와 노인을 돌볼 시간이 부족한 경우가 많다. 특히 인력 부족이 심각한 곳에서는 소수의 숙련된 인력이 이론적으로 더 많은 일을 해야 한다. 만일 그렇게 된다면 아무도 이 일을 하지 않으려 할 것이다.
랜드스타드 연구에 따르면 자신의 삶에 알맞게 일을 구성하고 싶어 하는 것은 젊은이들만이 아니다. 거의 모든 응답자가 일과 삶의 균형을 중요하게 생각하며, 대다수가 유연하게 일하면서 노동시간과 노동장소를 자유롭게 선택하기를 원한다. 따라서 독일 노동시장·고용연구소(IAB)의 전문가들은 유연근무제를 확대하면 독일의 전체 노동량을 증가시킬 수 있다고 본다. 인력 부족 문제를 해결하기 위해 그들은 현재 비교적 취업률이 낮은 60살 이상 인구와 여성의 노동참여율을 높여야 한다고 분석한다. 그러기 위해 어떻게 해야 할까? 고령 직원에게는 더 짧고 유연한 노동시간을 제안해 직장을 더 오래 다니도록 설득하고, 여성은 일하면서 동시에 자녀를 돌볼 수 있도록 시간과 장소의 유연성을 제공해야 한다.
반면에 사회학자 유타 알멘딩거의 이상적인 세계에서는 남성과 여성의 노동시간이 ‘주4일, 32시간’으로 동일하다. 평균적으로 남성은 조금 덜 일하고 여성은 조금 더 일할 것이다. 결과적으로 사회의 전체 노동량은 줄어들지 않고 어느 정도 일정하게 유지될 것이라고 알멘딩거는 말한다.
부부가, 남성과 여성이 평등하게 함께 살려면 일하는 시간도 비슷해야 한다는 것이 알멘딩거의 주장이다. 그러나 그는 (남성의 노동시간을 줄이지 않고) 여성만 남성의 최대 노동시간에 맞춰 더 많이 일하는 식으로는 현재의 문제가 저절로 해결되지 않는다고 본다. “부모가 모두 풀타임으로 일하는 경우, 즉 맞벌이 가정의 직장 근무시간이 외벌이 가정의 2배가 되면 가정이라는 구조물이 붕괴한다. 젊은 세대는 그들의 부모에게서 이를 자주 경험했다.”
따라서 현재의 노동시간 논쟁은 실제로는 남성에 관한 것이라고 알멘딩거는 말한다. “정규직 남성들도 야근까지 하면서 직업, 가족, 노부모를 위한 시간, 친구를 위한 공간 등 모든 것을 다 가질 수 없다는 사실을 깨닫고 있다. 적어도 그들이 이전처럼 계속한다면 말이다.”
하지만 현실적으로 경제를 유지하기 위해 더 많은 노동시간과 더 많은 노동자가 필요하다는 우려에는 어떻게 대응해야 할까? 알멘딩거는 이것이 바로 “갈등의 핵심”이라고 말한다. 알멘딩거는 사회가 개인의 생애주기에 맞춘 새로운 노동시간 모델을 다시 생각해야 한다고 말한다. 중요한 일에 더 많은 시간을 할애할 수 있도록 말이다. “임종을 앞둔 어머니와 함께 보낸 1년은 갓 태어난 아들과 처음 보낸 시간만큼이나 나에게 중요한 시간이었다”고 그는 말했다.
미래의 노동세계가 어떤 모습이어야 하는지, 더 많은 자유시간에 대한 욕구가 번영과 복지국가와 어떻게 조화를 이룰지에 간단한 답은 없다. 이 문제는 연대의 개념에도 영향을 미친다.
경제학자 크리스티안 숄츠는 이미 수년 전에 Z세대에게 다른 직원의 희생을 강요하면서 자신의 요구를 관철하려 해서는 안 된다고 경고했다. 달리 말하면 직장생활에서 항상 자기만 먼저 생각하는 사람은 동료들을 짜증 나게 한다.
많은 양로원에서 이러한 현상을 볼 수 있다. 요양업계는 독일의 어떤 산업보다 일할 사람을 찾기 어렵다. 흔히 알려진 것과 달리 급여는 더 이상 문제가 아니다. 많은 돌봄노동자는 수많은 주말노동, 야간노동, 휴일노동에 지쳐 있다.
편안한 노동 환경과 일과 삶의 균형에 관한 더 나은 전망을 원하는 사람은 수많은 시간제 파견근무업체 중 한 곳으로 도피한다. 이러한 외부의 인력서비스 업체가 양로원 직원의 공석을 채워준다. 파견근무업체는 해당 파견 장소에서 가장 인기 있는 교대근무 시간을 선택할 수 있도록 해주고, 심지어 야간과 휴일 교대조에 아예 배정되지 않게 하는 조건으로 젊은 신입 직원을 유인한다. 이로써 정규직 직원은 더욱 긴장된 상황에 놓인다. 그들은 편안한 노동조건을 가진 파견근무자에게 호의적이지 않은 경우가 많다. 한 양로원 운영자는 특히 “젊은이들이 그들의 노동조건으로 전체 시스템을 뒤흔들고 있다”고 말했다.
그렇다면 노동유연성에도 한계가 있을까? 고정된 한 장소에서 일해야 하고, 비상시에는 24시간 일해야 하는 업종에서는 노동유연성이 통하지 않을까? 치매 환자나 병상에 누워 있는 환자를 방 안에 혼자 둘 수는 없다. 돌봄이나 서비스가 필요한 곳에서는 사람이 그 자리에 있어야 한다. “이런 분야에서는 재택근무가 불가능하지만 그 외에는 다 가능하다”고 라우라 보른만(31)은 생각한다.
보른만은 마트 체인점 레베도르트문트(Rewe Dortmund)에서 2년 반 동안 인적자원개발 부서를 이끌었다. 2022년 10월부터는 젊은 인재를 찾는 기업을 지원하는 신생 인사컨설팅 회사인 겐탈렌츠(Gen Talents)의 대표를 맡고 있다. 보른만은 사람들이 업무와 관련해 매우 개인적인 요구 사항이 있어 이를 잘 조정해야 한다면서 “결국에는 더 많은 유연성과 개인화가 필요할 것”이라고 말한다.
미래를 위한 한 가지 옵션으로 보른만은 ‘일자리 나누기’(Job Sharing) 모델을 생각해볼 수 있다고 말한다. 또는 이미 미국에서 실시하고 있는 개별 프로젝트 중심으로 한데 모여 일하는 프리랜서 팀 방식도 있다. 기업 내에서도 프로젝트별로 직원들을 묶어 독립적인 조직을 만들 수 있다.
어쨌든 모든 부문에서 새로운 요구를 충족하려 시도하고 있다. 예를 들어 컨설팅회사 매킨지에서는 직원들이 급여에서 노동시간을 제하지 않고도 1년에 4일을 사회단체와 비정부기구(NGO)를 지원하는 데 사용할 수 있다. 컨설턴트들은 심지어 최대 1년 동안 ‘파트너 NGO’로 전환해 계속 급여를 받을 수 있다. 이른바 ‘소셜 휴가’(Social Leave)는 직원들의 요청에 따라 도입된 제도라고 회사 쪽은 설명한다.
 

▲ 도이체반(독일철도) 직원들은 2018년부터 주당 노동시간 단축, 추가 휴가 또는 더 많은 급여 중에서 선택할 수 있다. 도이체반의 열차들이 프랑크푸르트 역사 안으로 들어오고 있다. REUTERS

▲ 제조업 분야에선 생산성이 높아지면서 노동시간을 조정할 여지가 있다. 독일 베를린 남쪽의 루트비히스펠데에 있는 메르세데스벤츠 생산 공장 모습. REUTERS

도이체반의 실험
반면에 도이체반(독일철도)에서는 직원들이 단체교섭에서 선택 모델을 채택했다. 2018년부터 도이체반 직원들은 주당 노동시간 단축, 추가 휴가 또는 더 많은 급여 중에서 선택할 수 있다. 이런 제도는 ‘노동시간 단축’을 선택한 동료들의 노동시간을 완충하는 인센티브가 된다. 이처럼 장소에 구애받지 않는 노동이 불가능한 장거리 운송 분야에서도 새로운 노동 방식을 도입하려 한다. 교대근무가 배정되기 전에 기관사와 차장은 앱에 자신이 선호하는 노동시간을 입력할 수 있다.
2023년 4월 독일 슐레스비히홀슈타인주의 베델시는 독일에서 최초로 주4일제 근무 선택지를 제공한다고 발표했다. 빌레펠트병원에서는 7월부터 시범 프로젝트를 시작한다. 내과와 류머티즘 병동의 간호간병 직원은 주4일만 일하고 이에 따라 교대근무 시간을 9시간으로 연장한다. 이를 위해 새로운 근무계획을 작성하고 간호인력을 추가로 고용해야 한다. 하지만 이러한 노력이 없으면 좋은 인력을 더 이상 구할 수 없다고 간호부 차장 티모 요스트는 말한다.
이에 더해 아침조와 저녁조의 근무가 겹치는 시간을 현재 30분에서 향후 2시간30분으로 바꿀 예정이다. 중환자를 옮기는 데는 두 손보다 네 손이 낫기 때문이다. “이렇게 우리는 주4일 노동으로 간호의 질도 높이고 있다”고 요스트는 말했다. 국가 전체가 움직이고, 대기업 외에도 많은 소규모 기업이 노동환경에 대한 생각을 바꾸고 있다.
2023년 5월17일 오전 9시가 조금 안된 시각, 후베르투스 하일 노동부 장관(사회민주당)은 약속을 지키기 위해 슐레스비히홀슈타인주의 오스터비로 향했다. 지난 3월, 전문 페인트기술자 예시카 한젠(40)이 독일 공영 <에르알데>(ARD) 방송의 한 토크쇼에서 하일 장관에게 자기 회사의 주4일 근무에 관해 얘기했다. 장관은 쇼가 끝난 뒤 현장에 직접 가서 보겠다고 약속했다. 그래서 장관은 이번에 한젠의 안내를 받아 내후성 페인트와 니스통이 선반에 쌓여 있는 창고와 기계실을 둘러보고, 마지막으로 직원들이 평상시 뮤즐리나 호밀빵으로 아침 식사를 하는 커다란 나무 테이블에 도달했다.
하일은 탁자의 상석에 앉았다. 짙은 파란색 정장 차림으로 방문 장소와 조금 어울리지 않는 모습이었다. 그는 주4일제가 정확히 어떻게 운영되는지, 페인트공들이 때로는 금요일에 일해야 하는 것이 아닌지 알고 싶었다.
한젠은 자사(믈러린, Mlerin)에 유연근무 모델을 도입했다. 그가 고용한 직원들은 노동시간을 자유롭게 결정한다. 4일 또는 5일. 주 30시간, 32시간 혹은 40시간. 더 많이 일하는 사람은 더 많은 임금을 받는다. 시작 노동시간도 유연해서 어떤 사람은 오전 6시에 시작하고 다른 사람은 오전 8시30분에 시작한다.
한젠은 이 아이디어를 생각한 이유가 혁신보다 오히려 자사가 처한 절망적인 상황 때문이었다고 말했다. 2012년 사업을 시작했을 때 그는 곧 숙련 인력이 부족하다는 것을 간파했다. “사람은 없고 일은 너무 많았다.” 그래서 한젠은 점점 더 자주 직원들에게 토요일에도 출근하는 대신 나중에 하루 쉬도록 요청했다. 그리고 직원들은 점점 더 빈번하게 한젠에게 “계속 이런 식으로 하면 더 이상 이 일을 하고 싶지 않다”고 말했다.
2022년 7월, 결국 한젠은 페이스북에 다음과 같은 글을 올렸다. “매주 긴 주말을 즐기자! 주4일제? 문제없다!”
물론 한젠은 당시 기업가적 위험을 느꼈다. 일을 더 많이 하기 위해 노동시간을 줄이는 것, 이것이 어떻게 작동할까? “하지만 나는 이미 막다른 골목에 도달해 있었다.” 결국 한젠의 계획은 성공했다. 2022년 봄, 회사에는 겨우 4명이 근무하고 있었고, 적어도 2배의 인력이 있어야 했다. 지금은 직원 14명과 3명의 견습생이 있다.
한젠은 “새로운 근무계획을 짜는 일이 힘들었지만 효과가 있었다”고 말했다. 물론 인건비는 늘었지만 생산성도 높아졌다. 또한 이제 모든 직원이 동기부여가 더 잘되고, 기꺼이 남을 돕고, 덜 아프게 되었다. 전반적으로 근무 분위기가 개선됐다.
2023년 3월에 Z세대 신입 직원인 카타리나 렌크(25)가 팀에 합류했다. 렌크의 이전 직장 동료 2명이 한젠의 회사로 자리를 옮긴 뒤 좋은 소식을 전하자 따라왔다고 한다. 렌크는 새 직장의 가족적인 분위기와 주 39시간을 4일에 나눠 일한다는 사실에 감사해한다.
 

▲ 병원, 어린이집, 양로원 등 서비스 분야에서는 여전히 유연근무제를 적용하기 어려운 한계가 있다. 사람이 필요하다. 영국의 한 양로원에서 2022년 9월5일 간호사가 코로나19 백신주사를 놓고 있다. REUTERS

막다른 골목에서
그렇다면 한젠의 회사에서 오랫동안 일한 사람들은 어떻게 생각할까? 하일 장관이 방문하기 정확히 한 달 전, 잉고 슈반케(49)는 뒤집힌 페인트통에 앉아 이렇게 말했다. “나는 아직 근본적으로 일하는 것을 좋아하는 세대다.” 한젠이 주4일제 아이디어를 들고 그에게 왔을 때 호기심이 생겼다. “나는 실험 대상이었다. 일을 적게 하고 싶지는 않았지만 금요일에 쉬는 것은 ‘왜 안 되지?’라고 생각했다.”
1년 조금 넘게 슈반케는 주40시간을 4일에 나눠 일했다. “처음에는 주말이 휴일처럼 길게 느껴졌다. 정말 좋았다.” 그는 자유시간을 새로 가족이 된 반려견 래브라도와 함께 보낸다. 그리고 때로 금요일에 막내아들을 데리러 학교에 가기도 한다. 물론 현장에서 일한 시간이 “무릎에, 등에” 느껴진다. 하지만 3일을 쉬고 나면 충분히 회복한다.
슈반케는 이제 더 이상 다른 모델을 상상할 수 없다. 회사를 옮겨야 한다면 오직 한 가지 조건에서만 가능하다. “주4일제가 가능한 곳으로만 옮길 것이다.”

ⓒ Der Spiegel 2023년 제22호
Der Neue Arbeitskampf
번역 황수경 위원