2012년 11월 마리사 메이어 야후 최고경영자(오른쪽)가 버락 오바마 미국 대통령과의 기업 지도자 회의에 참석하기 위해 백악관으로 들어가고 있다. 뉴시스 AP

X세대 이은 Y세대 등장으로 주목받는 여성 리더십…

비율 높아지면 기업경영 변화 가져올 수도

남성 일색이던 기업 임원에도 여풍이 거세다. 하지만 여풍을 이끄는 주역들의 의견은 첨예하게 엇갈린다. 여성적 미덕을 강조하는 여성이 있는 반면, 남녀의 차이 자체가 존재할 수 없다고 주장하는 여성도 있다. 생존경쟁이 치열하게 전개되는 기업에서도 여성 임원들의 존재감은 날이 갈수록 두드러지고 있다.

우베 얀 호이저 Uwe Jean Heuser <차이트> 경제부 부장

케르스틴 분트 Kerstin Bund <차이트> 경제부 기자

문이 열리면서 안젤리카 기포르트(47)가 복도로 나왔다. 하이힐을 신은 그는 넓은 복도를 건너왔다. 그는 취재진을 향해 잰걸음으로 다가오면서 이미 묵직한 존재감을 드러냈다. 여권사진에 적합한 단정한 금발머리의 그는 눈부시게 하얀 블라우스 위에 검은 정장을 입고 있다. 왼손에 낀 번쩍거리는 반지는 손가락 2개를 합한 것만큼 크다. 그는 오른손을 내밀었다. "제가 안기 기포르트입니다." 자신을 소개한 뒤 그는 지체 없이 회의실로 들어갔다.

독일 뮌헨 북부의 마이크로소프트(MS) 유럽 본사. 평소 '안기'(Angie)라고 불리는 안젤리카 기포르트는 MS에서 유럽·아프리카 지역 공공부문 수주를 총괄하고 있다. 회의실에 들어온 기포르트는 자리를 비운 사이 자신을 대신해서 화상회의에 참석하고 있던 리투아니아 출신의 어시스트 옆에 앉았다. 화상회의의 주제는 유럽 지역 매출 예측이다. 전체 유럽의 지역별 대표들이 지역별 수익 현황에 대해 설명하고 있다.

발언을 시작한 기포르트는 회의 참석자들에게 영어로 독촉했다. "최소한 적자를 본전으로라도 끌어올릴 수 있다면 나쁘지 않습니다. 마지막에 흑자를 기록하면 여러분 전원에게 크리스마스 선물을 드리겠습니다." 기포르트가 발언을 마치자 이탈리아 여성 매니저가 경제위기에 시달리는 이탈리아의 특수한 상황을 주절주절 읊조렸다. 기포르트는 어깨를 으쓱하더니 눈을 굴리기 시작한다. 남자였다면 제발 핵심을 말하라고 독촉했을 것이다. 하지만 기포르트는 아무 말 없이 이탈리아 매니저의 말을 끝까지 들었다.

MS 독일 직원의 약 4분의 1은 여성이며, 여성 임원 비율은 무려 50%에 달한다. 여성 비율이 높은 것이 단순히 기포르트의 덕택만은 아니지만 회사 안팎에서 그만큼 유명세를 타는 여성 임원은 찾아보기 힘들다. 화상회의가 진행되는 동안 그는 취재진에게 "실제로 자신이 여성들의 롤모델"이라고 말했다. 그는 30대 후반에 임원으로 승진했고, 이후 아들 케빈을 낳았다. 출산 6주 만에 다시 직장에 복귀했다. 임원의 속성상 더 이상 자리를 비울 수 없었고, 집에서는 늘 불안감이 엄습했기 때문이다.

MS 유럽 본사 임원의 절반은 여성

남녀 간의 차이를 다룬 연구조사는 많지만 결론은 늘 하나로 모아진다. 여성은 남성과 다르게 행동한다는 것이다. 여성은 보통 협상에서 합의를 추구한다. 그리고 여성이 경제적 리스크에 더 주의를 기울인다. 하지만 남녀 간의 차이가 계속 존재할지는 의문이다. 한 예로 애널리스트들은 여성 임원의 발언을 남성 임원의 발언과 다르게 해석한다. 여성 임원들은 아직 소수에 불과해 기존 시스템에 자신을 맞춰가며 더 조심스럽게 발언한다. 기업의 여성 임원 비율이 5%가 아닌 50%가 된다면 어떻게 될까? 아마 누구도 예측할 수 없는 새로운 역동성이 생겨날 것이다.

기포르트는 이제 정상에 도달했다. 여기서 그는 혼자가 아니다. 독일 대기업들은 임원직과 이사회 자리의 40%를 여성으로 채웠다. 유럽의 다른 국가들보다 훨씬 높은 수치다. 중소기업 5곳 중 1곳 이상에서 여성이 사장이다. 여성들이 뚫고 올라갈 수 없다던 유리 천장에 이미 균열이 나기 시작했다. 여성할당제 덕택이든 아니든 여성이 대거 고위직으로 승진하고 있다. 지금처럼 독일에서 여성이 임원직에 대거 진출한 사례는 없었다.

기포르트는 남녀 간 차이에 대해 많은 생각을 하고 있다. 그는 여성이 여러 측면에서 남성보다 우월하다고 생각한다. "여성이 의사소통을 더 잘하며, 팀으로 일하는 것을 선호하고 지위보다 내용을 더 중요시 여긴다." 하지만 여성이 더 배워야 할 것도 있다. MS의 수많은 젊은 여직원들에게 기포르트는 멘토다. 취재진과의 대화 중에 그는 자주 커리어를 계단의 맨 위에 열린 문과 비교했다. 그 문을 열고 들어가면 새로운 업무가 기다리고 있다. 여성은 계단을 주저하면서 올라가서는 열린 틈 사이로 안을 빼꼼히 들여다보고 자신이 저 문 안에 속하는지, 그리고 새 업무를 해낼 수 있는지 고민한다는 것이다. 여성이 고민하는 사이 문은 서서히 닫힌다. 반면 남성은 성큼성큼 계단을 올라가서 문을 덜컥 열고는 바로 문 안으로 직행한다. 그리고 당당히 외친다. "여기 내가 왔다! 이제 무엇을 하면 되는가?"

일터에서 여성성을 잃지 않고 때때로 감정을 보이는 것도 좋지만 필요하다면 결단력을 보이는 것이 중요하다고 그는 강조한다. 배려와 리더십, 그리고 감성과 결과를 중시하는 마인드는 기포르트에게 상반되는 개념이 아니다. 여성은 내용으로 확신을 심어주려고 하지만 내용이 전부는 아니라고 그는 지적한다. 여성은 더 정치적으로 행동할 필요가 있고 연합을 구축할 줄 알아야 한다고 충고한다. "여성은 내용에 함몰될 것이 아니라 방법을 고려해야 한다." 여성이 경제를 바꾼다. 하지만 그러려면 여성이 먼저 스스로 달라져야 한다.

여성이 임원으로 승진하는 길에는 여전히 많은 장애물이 도사리고 있다. 심지어 유연한 근무시간을 옹호하는 고용주들도 여성의 임원 임명은 선뜻 실천하지 못한다. 이외에 어린이집 자리 부족, 전통적인 남녀 성역할을 옹호하는 부부 합산 과세 등 일하는 여성에게 이 땅의 현실은 첩첩산중이다. 하지만 여성 임원이 대거 늘어난 현재의 화두는 '그들이 이제는 무엇을 할 수 있는가'다. 여성 임원이 역사적으로 가장 많이 늘어난 지금 여성 임원은 경제에 족적을 남기고 심지어 위기의 경제를 구하려고 할까.

2010년 프랑스 북부 도빌에서 열린 제6회 여성경제사회포럼에서 소호 차이나의 CEO인 장신(오른쪽 두 번째)이 연설을 하고 있다. 뉴시스 신화

여성할당제는 선택이 아닌 필수

독일 본에 위치한 도이체텔레콤 본사. 끝없이 긴 복도의 마지막 문을 열고 들어가면 아름다운 사무실이 펼쳐진다. 흰색 소파와 화려한 색상의 의자가 놓인 사무실은 조명으로 환하다. 사무실에는 책상 대신 단상이, 평범한 의자 대신 바에서 흔히 볼 수 있는 높은 의자가 놓여 있다. 벽에는 반사되는 알루미늄판에 자연 사진이 걸려 있다. 사무실에서 흔히 볼 수 있는 A4용지 대신 은색의 아이패드만 보였다. 책상 위 접시에는 초콜릿이 놓여 있다.

도이체텔레콤의 마리온 쉬크 인사총괄 사장은 2011년 5월 어둡고 육중한 가구를 선호했던 전임자의 사무실을 완전히 새로 단장했다. 그는 취재진을 밝은 색상의 소파로 안내했다. 도이체텔레콤에는 마리온 쉬크 사장 외에 여성 임원이 한 명 더 있다. 직업교육학으로 박사 학위를 취득한 쉬크 사장은 뮌헨응용과학대학의 총장을 지냈고, 프라운호퍼 연구협회 최초의 여성 임원이기도 했다. 이후 슈테판 마푸스 바덴뷔르템베르크주 총리(기독민주연합)는 남성 지배적인 내각에 마리온 쉬크를 문화부 장관으로 전격 발탁했다.

마리온 쉬크 사장은 회사 내 여성 임원이 극소수인 현실에서 단 한 번도 외롭다고 느낀 적이 없을까? 이에 대해 그는 "나는 가는 곳마다 환영을 받았다"고 답했다. 자신을 '여성 할당용 임원'이라고 부르는 것에 반감은 없었느냐는 질문에 쉬크 사장은 힘주어 말했다. "저는 애초에 여성할당제 논의 자체를 하지 않습니다. 다른 여성들에게도 이 주제에 에너지를 허비하지 말라고 충고하고 싶습니다."

그는 여성할당제 단어 자체를 좋아하지 않지만, 도이체텔레콤 인사총괄 사장으로서 여성할당제 업무를 맡고 있다. 도이체텔레콤은 독일 대기업 가운데 최초로 임원직에 여성을 30% 임명한다는 목표를 세웠다. 이에 대해 쉬크 사장은 할당 대신 '기업 내부 목표 설정'이라는 표현을 사용했다. 여성할당제 역시 실행돼야 할 기업의 내부 목표 가운데 하나라는 의미다. 따라서 여성할당제에 별다른 도덕적 의미를 부여해서는 안 된다는 것이 쉬크 사장의 생각이다.

여성 임원이 경제를 바꿀까? "내가 여자이기 때문에 남자보다 더 많은 짐을 짊어져야 하는 것은 한사코 거부합니다. 저는 경제를 바꾸기 위해 이 자리에 있는 것이 아니에요. 내게 부여된 업무를 제대로 해내기 위해 있는 것입니다." 쉬크 사장은 여성 문제에 대해 조금 거리를 두고 바라본다. "저는 여성적이거나 남성적인 리더십 스타일이 따로 있다고 생각하지 않아요. 임원이라면 여성적이면서도 남성적인 리더십 스타일을 모두 갖추고 있어야 하고, 상황에 맞는 리더십을 발휘해야 한다고 생각합니다." 이는 남자와 여자의 문제가 아닌 효율성의 문제고, 결국 결과가 모든 것을 말해준다는 것이 그의 생각이다.

남성과 여성이 서로 전혀 차이가 없다면 도이체텔레콤은 대체 왜 여성할당제를 필요로 하는 것일까? "인구의 절반인 여성을 인재풀에서 배제하지 않기 위해서예요. 여성할당제를 통해 도이체텔레콤은 인재풀을 확대하고 있습니다." 쉬크 사장은 남성과 여성이 혼합된 부서가 더 나은 성과를 낸다는 연구보고서 결과를 인용했다. 하지만 이는 단순히 여성이 더 나아서가 아니라 다양한 시각을 가진 그룹이 단조로운 그룹보다 낫기 때문이며, 그래서 여성으로만 이루어진 부서도 남성이 합류한다면 더 큰 성공을 거둘 수 있다고 설명했다. 쉬크 사장은 젠더가 아닌 다양성이 핵심이라고 힘주어 말했다.

여전히 남성 중심인 게임의 법칙

하지만 경제에서 게임의 규칙은 여전히 남성 위주가 아닐까? "오랫동안 남성 위주로 움직여온 대기업이라면 노출이 심한 여름 복장을 입고 회사에 가지 않아야 하겠죠." 마리온 쉬크 사장은 혹시 이런 이유로 바지 정장만 고집하는 것일까? 그는 이 질문에 대해서는 대답할 필요를 느끼지 못한다면서 자신의 개인적인 패션 스타일에 대해서는 논하지 않겠다고 했다. 쉬크 사장에게 임원직의 남녀 성 문제는 과대평가된 사안이다. 남성이든 여성이든 능력이 있으면 임원직을 훌륭하게 수행한다는 것이다. 그리고 쉬크 사장은 이를 몸소 보여주고 있다.

반면 티나 뮐러는 '여성의 리더십이 남성의 리더십과 다르냐'는 취재진의 질문에 많은 시간 동안 빽빽하게 적어 내려간 A4용지 2장을 내밀며 답했다. 취재진을 만나기 전에 뮐러는 전자우편으로 자신의 생각을 정리해서 보냈다. 그는 전자우편에서 '남성 두뇌와 여성 두뇌 사이의 호르몬에 의한 구조적인 신경적 차이'를 언급하는 등 남녀 성별 문제를 광범위하게 다루었다. 뮐러는 말할 때와 경청할 때의 남녀 간 차이를 대표적인 사례로 들었다. 여성은 말하는 것과 경청하는 것을 담당하는 두뇌에 남성보다 신경세포가 훨씬 많다. 대신 섹스나 과격한 움직임 및 공격성을 담당하는 두뇌에는 남성보다 신경세포가 훨씬 적다.

독일 유수의 기업에서 남자 못지않은 능력을 발휘하고 있는 여성 임원들. 티나 뮐러 헨켈 마케팅 총괄담당 부사장(왼쪽)과 마리온 쉬크 도이체텔레콤 인사총괄 사장. 헨켈 제공/도이체텔레콤 제공

티나 뮐러는 두뇌전문가는 아니지만 이른바 '신경 마케팅'을 많이 다뤘다. 얼마 전까지 뮐러는 뒤셀도르프의 헨켈(세제·화장품 등 생활용품 전문업체)에서 마케팅 총괄담당을 맡았다. 그곳에서 샴푸·염색약 등의 판매와 마케팅을 맡았던 뮐러는 헨켈의 경쟁사인 함부르크의 바이어스도르프 임원으로 옮겨갈 예정이다. 뮐러는 "여성의 리더십은 다르다"고 말한다. "여성은 인터랙티브하고 감정이입적이며 합의를 지향합니다. 그리고 덜 공격적이며 더 팀 중심적이에요. 남녀 간 차이가 존재하지 않는 것처럼 말하는 것은 잘못됐습니다. 여성은 남성의 최적화된 복사본이 되어서는 안 돼요."

하지만 뮐러 역시 어느 정도는 남성 위주의 사회에 스스로를 맞췄다. 수년간 뮐러는 남성으로만 구성된 임원진의 바로 아래 직급에서 유일한 여성이었다. 독일의 여성 노동부 장관이 뮐러가 얼마 전까지 일했던 헨켈을 독일에서 가장 여성 친화적인 기업으로 선정했는데도 실정이 그렇다. 직접적이고 핵심만 전달하는 법을 배웠다고 말하는 뮐러는 직장 동료들에게 보내는 전자우편에서 호칭이나 으레 들어가는 미사여구가 전혀 없는 트위터 단문 형태를 선호한다. 자신의 목소리에 좀더 단호함을 싣기 위해 트레이닝을 받기도 했다.

티나 뮐러는 커리어를 쌓기 위한 자신만의 3가지 원칙을 '3P'라고 부른다. 3P 원칙은 퍼포먼스(Performance·네 일을 제대로 해라), 파워(Power·권력을 두려워하지 마라), 그리고 프로필(Profile·자신만의 프로필을 가져라)이다. 마케팅 전문가 티나 뮐러는 피부크림만 마케팅하는 것에 그치지 않고 자신도 마케팅한다. 임원으로 승진한 뒤 뮐러는 기업문화 바꾸기에 팔을 걷어붙였다. 그는 틀에 박힌 근무시간을 강요하지 않았고, 직원들은 자신이 원하는 시간과 장소에서 일할 수 있게 되었다. 일주일에 단 1회만 팀장과 팀원 간 미팅이 있고, 팀원 간 논의는 대부분 전자우편으로 이루어졌다.

뮐러는 기업문화가 더 여성적으로 변모하려면 여성 임원 비율이 30%가 되어야 한다고 믿는다. 여성 임원 비율이 30%를 차지할 경우 독주가 깨지게 된다. 그리고 임원 커리어를 원하는 여성들에게 동기 부여가 될 수 있는 롤모델이 충분히 생겨난다는 것이 그의 생각이다.

여성 임원들이 자본주의를 더 인간적으로 변모시킬 수 있을까? "이는 여성이 좀더 도덕적이어야 한다는 것을 전제로 해요. 여성이 더 나은 인간은 아니지만, 여성에게는 남성이 지닌 '게임 충동'과 '도박 경향'이 없습니다." 여성 임원이 늘어난다면 경제가 더 안정될 수 있다는 의미다. 여성들은 경기 활황에도 투자를 덜 했고, 경기 불황의 조짐이 보이면 더 빨리 긴축 카드를 끄집어냈다. 그 결과 여성 기업인이 이끄는 기업은 성장이 느릴지는 몰라도 위기는 더 잘 극복했다.

그렇다면 여성 주도적 시스템은 유지할 가치가 있는가? 티나 뮐러는 이에 동의할 것이고, 마리온 쉬크 사장은 반대할 것이다. 독일에서 이제 막 성인이 된 세대는 아버지 세대와는 다른 방식의 근무 형태와 리더십을 원한다. 1980년과 2000년 사이에 태어난 Y세대에 관한 최근 발표된 연구조사들이 이를 입증해준다. 영어로 'Why'(왜)와 발음이 같은 Y세대는 X세대의 뒤를 잇고 있다. 비판적인 Y세대는 모든 것에 대해 질문한다. Y세대는 새로운 기업문화를 원한다고 컨설팅사 PwC는 결론을 내린다.

Y세대를 포용하는 여성적 리더십

현재 사회초년생들은 스스로 결정할 수 있는 유연한 근무 형태를 원한다. Y세대는 구직 면접에서 회사에 육아휴가, 파트타임, 안식년 등에 대해 물어본다. Y세대는 직업과 개인 생활 간의 조화로운 삶을 원한다. 또한 젊은 남성들도 단지 직장과 신분을 위해 더 이상 모든 것을 포기하려 하지 않는다. 이들은 내용상 설득력 있는 사람들에 대해서만 권위를 인정한다. 직원들은 재미있고 의미가 있어야만 업무에 열과 성을 다한다.

이런 Y세대를 어떻게 이끌고 갈 수 있을까? 바이어스도르프에서 젊은 인재 발굴을 맡고 있는 크리스토프 펠링어는 "리더십은 까다로워지고 커뮤니케이션은 중요해진다. 피드백은 중요한 역할을 한다"고 지적한다. 매년 20∼30살의 지원자들을 상대로 면접하는 펠링어는 자신의 블로그에 Y세대에 대한 연구조사와 기사를 올리고 있다.

브로드밴드, 노트북, 소셜네트워크서비스(SNS)와 함께 성장한 Y세대는 네트워크와 정보로 무장하고 있다. Y세대는 타인과 정보를 공유하는 것이 이익임을 인터넷에서 배웠다. 협력을 당연하게 여기는 Y세대는 고용주에게도 협력을 기대한다. Y세대에게 한계나 규정에 따른 근무란 존재하지 않는다. Y세대는 자신이 무슨 일을 하더라도 그 이유를 알아야 한다. "어떤 일을 하라는 일방적인 지시는 Y세대에게 통하지 않는다." 커뮤니케이션, 의사결정 과정에 참여시키기, 설득은 새로운 리더십의 원칙이다. 따라서 리더십은 더 여성적으로 변모하게 될 것이라고도 볼 수 있다.

ⓒ Die Zeit 2012년 49호 Verändern sie die Welt? 번역 김태영 위원